民事诉讼时效和劳动仲裁时效的关系界定与正确适用

　　【要点】

　　对于劳动争议案件而言，其应当适用劳动仲裁时效，而无须再适用诉讼时效。尽管劳动争议案件中的追索劳动报酬和经济补偿金等纠纷均属于债权请求权范畴，理论上讲也属于受诉讼时效限制的范围，但不能因此而对相关劳动争议案件直接适用诉讼时效，毕竟在劳动法作为特别法而有特别规定的情况下应当适用劳动仲裁时效。因此在实践中，对于劳动争议案件即使是在进入民事诉讼程序后，人民法院也应当就是否超过劳动仲裁时效进行审查，而不应审查是否超过诉讼时效，更不能以诉讼时效而去否定劳动仲裁时效。

　　【案情】

　　原告（上诉人）：董某某

　　被告（被上诉人）：淄博某公司

　　被告某公司于1996年5月23日成立。被告某公司于1997年元月为原告董某某颁发1996年度创业立功先进个人称号荣誉证书。上述事实，有荣誉证书、企业信息、职工工资清册及当事人陈述证实。其中涉及职工工资清册共四份，时间分别是1996年12月、1997年12月、1996年7月、1997年6月。四份工资清册内容中记载的首部部分均打印为：龙泉煤矿职工工资清册。1996年7月工资清册附封面为龙泉煤矿职工工资清册、1997年6月工资清册附封面为某公司职工工资清册。上述四份工资清册中均记载有原告。

　　原告起诉主张1994年至2000年在被告处工作，请求确认双方自1994年10月至1999年1月存在劳动关系。被告辩称双方不存在劳动关系且原告的诉讼请求超过仲裁时效，并主张原告属于某区兴峨劳务服务中心的人员。

　　【审判】

　　人民法院经审理认为：董某某要求确认双方之间自1994年10月至1999年1月存在劳动关系。某公司辩称其已经超过仲裁时效。但确认劳动关系之诉不应受诉讼时效制度的限制，故对某公司的该辩解不予认定。董某某主张双方自1994年10月至1999年1月存在劳动关系并提供两份荣誉证书予以证实。某公司则辩称双方不存在劳动关系。因某公司于1996年5月23日才成立，故对董某某要求确认1996年5月23日之前双方存在劳动关系的主张不予认定。1997年元月落款为“淄博广通化工有限责任公司”、内容为“授予董某某同志一九九六年度创业立功先进个人称号”的荣誉证书及“1997年6月某公司职工工资清册”，这两份证据能够相互衔接，从荣誉证书的颁发单位及发放工资的用工主体均为某公司。因此，双方自1996年5月23日起存在劳动关系。据此一审判决：确认原告董某某自1996年5月23日至1999年1月与被告某公司存在劳动关系。

　　董某某持原审起诉意见提起上诉。二审法院经审理认为：董某某陈述其于1999年1月下旬离开淄博矿务局龙泉煤矿，之后从事其他工作，并于2013年1月到光正实业有限公司工作，在此期间未向公司主张权利。董某某在1999年离开单位时应为双方劳动争议发生之日，仲裁时效亦从此时开始计算，而其于2015年6月才提起本案仲裁，明显超过上述法律规定的仲裁时效。董某某在此期间亦未向单位或相关部门主张权利，不存在导致仲裁时效中断的情形，因此，本案应驳回董某某的诉讼请求。确认劳动关系纠纷属于劳动争议案件的审理范围，当然适用劳动争议案件仲裁时效的规定，一审判决以确认劳动关系之诉不受时效限制为由认定董某某的诉讼请求未超时效，无法律依据，依法应予纠正。据此二审法院改判驳回董某某的诉讼请求。

　　【评析】

　　本案涉及的主要问题在于劳动争议案件中对民事诉讼时效和劳动仲裁时效的正确理解和把握。

　　法律意义上的时效是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。它是民事法律关系产生、变更、消灭的根据。民法中的时效通常指诉讼时效，即民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。对此《中华人民共和国民法通则》第135条就明确规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”由于诉讼时效制度属于民法中的基本制度之一，2017年3月15日颁布并于2017年10月1日起施行《中华人民共和国民法总则》将诉讼时效专设于第九章，其中该章的第1条即全文第188条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。”而法律之所以设定诉讼时效制度，其核心本质就在于督促权利人及时行使权利，从而维护社会关系的稳定。因此，在普通民事案件中当事人的权利无疑应受到诉讼时效的制约，即普通民事案件应当适用诉讼时效制度。

　　不过与其他民事案件相比，劳动争议案件则是一种特殊的民事案件。因为我国对劳动争议案件的处理采取的是仲裁前置模式，即劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。而法律对于劳动仲裁则规定了仲裁时效。劳动仲裁时效是指劳动者在法定期间内不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利并同时承担相应的法律后果的法律制度。1995年《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 2008年《中华人民共和同劳动争议调解仲裁法》第27条则规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此当事人的劳动争议依法受到劳动仲裁时效的限制。

　　尽管劳动争议案件属于一种特殊的民事案件，其依法适用劳动仲裁时效，但其在进入民事诉讼程序后应否再适用民事诉讼时效，法律未有明确规定。对此实践中也存在不同认识。本案即是如此。而要对这一问题进行正确把握，其关键就在于正确把握民事诉讼时效和劳动仲裁时效二者的关系。从内容来看，虽然二者的法律依据和具体期间不同，但二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度，因此二者在起算和中止、中断等方面均具有共通之处。换句话说，二者作为时效的本质是相通的。只不过民事诉讼时效是普通民事案件一般适用的时效，其规定于民法的一般法中；而劳动仲裁时效则是一种特别时效，专门适用于劳动争议这一特定的民事案件，规定于劳动法这一民法的特别法中。也就是说，二者实际上是“一般与特殊”的关系。因此根据“特别法优于一般法”的法律适用基本原则，劳动争议案件应当适用劳动法领域中的劳动仲裁时效，而不应再适用一般法的民事诉讼时效。这与劳动争议纠纷在处理程序上的“仲裁前置”在原理上是一致的，因为一般民事纠纷根据民事诉讼法可以直接提起民事诉讼，而劳动争议作为特殊民事纠纷则由特别法规定了仲裁前置程序，因此劳动争议应当“先仲裁后诉讼”，而不能直接提起民事诉讼。

　　由此可见，对于劳动争议案件而言，其应当适用劳动仲裁时效，而无须再适用诉讼时效。尽管劳动争议案件中的追索劳动报酬和经济补偿金等纠纷均属于债权请求权范畴，理论上讲也属于受诉讼时效限制的范围，但不能因此而对相关劳动争议案件直接适用诉讼时效，毕竟在劳动法作为特别法而有特别规定的情况下应当适用劳动仲裁时效。因此在实践中，对于劳动争议案件即使是在进入民事诉讼程序后，人民法院也应当就是否超过劳动仲裁时效进行审查，而不应审查是否超过诉讼时效，更不能以诉讼时效而去否定劳动仲裁时效。如本案一审就错误地认为确认劳动关系之诉不应受诉讼时效制度的限制，因此对被告主张的本案已经超过仲裁时效的抗辩未予支持，这显然属于适用法律错误。而二审对此问题进行了纠正，即认定确认劳动关系纠纷属于劳动争议案件的审理范围，故应当适用劳动仲裁时效的规定。而本案中董某某于1999年1月下旬离开淄博矿务局龙泉煤矿，之后从事其他工作，并于2013年1月到光正实业有限公司工作，在此期间未向公司主张权利。董某某在1999年离开单位时应为双方劳动争议发生之日，仲裁时效亦从此时开始计算，而其于2015年6月才提起本案仲裁，明显超过法律规定的劳动仲裁时效，且董某某在此期间亦未向单位或相关部门主张权利，不存在导致劳动仲裁时效中断的情形。因此本案应依法驳回董某某的诉讼请求。二审法院对本案的认定和处理无疑是正确的。